Das Trauerphase-Tabu

Warum Widerstand gegen Change kein Fehler im System ist

Ein Reorganisationsprojekt läuft nach Plan – zumindest auf dem Papier. Fachlich ist alles vorbereitet, der Zeitplan steht, die neue Struktur ist kommuniziert. Und trotzdem: sinkende Produktivität, gereizte Stimmung, plötzlich wieder aufflammende alte Konflikte. Viele Führungskräfte deuten das als Organisationsversagen oder mangelnde Disziplin. Aus medienpsychologischer Sicht ist es meist etwas anderes: ein Trauerprozess, der als solcher nicht erkannt und deshalb auch nicht kommunikativ begleitet wird.

Change-Kurve: Warum Veränderung wie ein Verlust verarbeitet wird

Die sogenannte Change-Kurve geht auf Elisabeth Kübler-Ross‘ Forschung zu den fünf Phasen der Trauer zurück – ursprünglich entwickelt für den Umgang mit Sterben und Tod, später von Richard K. Streich auf organisationale Veränderungsprozesse übertragen. Das deutschsprachige Modell beschreibt sieben Phasen: Schock, Ablehnung, rationale Einsicht, emotionale Akzeptanz – das sogenannte Tal der Tränen –, Lernen, Erkenntnis und schließlich Integration. Entscheidend ist die Kernaussage des Modells: Menschen reagieren auf einschneidende organisationale Veränderungen mit denselben emotionalen Mustern wie auf einen persönlichen Verlust – unabhängig davon, wie sachlich gut die Veränderung begründet ist.

Die Neutrale Zone: Der am meisten unterschätzte Zwischenzustand

Ein zweites, komplementäres Modell liefert der Organisationsberater William Bridges. Er unterscheidet zwischen der äußeren Veränderung (Change) und der inneren psychologischen Verarbeitung (Transition) und beschreibt drei Phasen: Ending (Loslassen des Alten), Neutral Zone (die verwirrende Zwischenphase) und New Beginning (die neue Identität). Die Neutrale Zone ist dabei die am meisten unterschätzte Phase: Das Alte ist bereits ungültig, das Neue aber noch nicht etabliert – ein Zustand, den Bridges selbst als „emotionale Wildnis“ beschreibt. In dieser Phase sind sinkende Produktivität, Verwirrung und scheinbar irrationaler Widerstand keine Anzeichen von Fehlverhalten, sondern ein normaler, vorhersehbarer Teil des Übergangsprozesses.

Warum das ein Tabu ist – und warum es eines sein sollte

Der eigentliche Kern des „Tabus“ liegt darin, dass Unternehmen diese Trauerphase selten offen benennen. Widerstand gegen Change wird in der Unternehmenskommunikation meist als Compliance-Problem behandelt („Wer sich nicht anpasst, blockiert den Fortschritt“), nicht als legitime emotionale Reaktion auf einen Verlust. Dabei zeigt gerade die Bridges-Forschung, dass diese Zwischenphase nicht nur unangenehm, sondern auch die kreativste und veränderungsoffenste Phase im gesamten Prozess ist – vorausgesetzt, Führung erkennt sie als solche an, statt sie zu übergehen. Wird die Trauerphase stattdessen ignoriert oder als Schwäche gerahmt, verlängert sich paradoxerweise genau die Phase, die eigentlich überwunden werden soll.

Was das für Change-Kommunikation konkret bedeutet

Aus den beiden Modellen lassen sich klare kommunikative Konsequenzen ableiten:

• Verlust explizit benennen, statt ihn zu überspringen. Kommunikation, die sofort zur „positiven Zukunft“ übergeht, ohne den Abschied vom Alten anzuerkennen, wird von Betroffenen als unglaubwürdig oder respektlos empfunden.
• Die Neutrale Zone als Phase einplanen, nicht als Störung behandeln. Sinkende Motivation und scheinbare Rückschritte in dieser Phase sind laut Bridges-Modell erwartbar, nicht außergewöhnlich.
• Wiederholte, gestufte Kommunikation statt einer einmaligen Ankündigung. Da unterschiedliche Personen die Phasen zu unterschiedlichen Zeitpunkten durchlaufen, braucht Change-Kommunikation mehrere aufeinander abgestimmte Botschaften statt einer einzigen „großen Ansprache“.

Die medienpsychologische Perspektive für Ihr Unternehmen

In der Praxis zeigt sich das Trauerphase-Tabu vor allem an einem wiederkehrenden Kommunikationsfehler: Change-Botschaften, die ausschließlich die Vorteile der Zukunft betonen, aber keinen Raum für den legitimen Verlust der Vergangenheit lassen. Genau das lässt sich in Leadership-Mitteilungen, Townhall-Skripten oder Change-Roadmaps gezielt identifizieren – und durch eine Kommunikation ersetzen, die Trauer nicht verschweigt, sondern als notwendigen Zwischenschritt anerkennt.

Quellen

• Kübler-Ross, E. Fünf-Phasen-Modell der Trauer, übertragen auf Veränderungsprozesse von Streich, R. K.: Veränderungskurve. Zusammenfassend dargestellt in: Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross. fritz.tips / goldfuchs-software.de.

• Bridges, W. Managing Transitions. Zusammengefasst in: Bridges‘ Transition Model. WCG Glossar / wmbridges.com.

• Bridges‘ Transition Model Guiding People Through Change. Nova Scotia Health.